İşçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen ve inceleyen hukuk dalına İş Hukuku denir. İş Hukukunun kapsamında özellikle işçi ve işveren yer almaktadır. Bu bakımdan kanunda yapılan işçi ve işveren değerlendirmesi önem arz etmekte olup uygulanacak kanunu da belirlemektedir.

İş Hukukuna İlişkin Uyuşmazlıklar Ve Uygulanacak Kanunlar

İş hukukuna ilişkin düzenlemeler asıl olarak 4857 sayılı İş Kanunu ‘nda yer almaktadır. İş hukuku alanında bir uyuşmazlığın doğması halinde, ilk olarak bakılması gereken 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Bunun yanı sıra; işin niteliğine veya işçinin durumuna göre 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu gibi kanunlarda iş hukukuna ilişkin özel düzenlemeler bulunmaktadır. Ayrıca bazı durumlarda 6098 sayılı Borçlar Kanunu da uygulama alanı bulmaktadır.

İşe İade Davasında İşçinin Konumu ve Avukatın Önemi

İş Kanunu işçiyi korumakta iş güvencesi kapsamında birtakım haklar tanımaktadır. Ancak en önemli koruma görevi işçinin işverene karşı daha dik durabilmesi ve işverenin keyfi davranışlarının önüne geçmesidir. İşe iade de bu haklardan bir tanesidir. Ancak şunu da unutmamak gerekir ki işverene, çalışmak istemediği işçi ile çalışması yönünde emir verilemez. Yani, işveren, bir işçi ile çalışmak istemiyorsa, işçiye karşı bazı şart ve yükümlülüklerini yerine getirmesi halinde işten çıkarabilir.

İşe İade Davası Nedir?

İş Kanunu’ndaki 18 19 20 21 22 ve 29 maddeler işverenin iş akdini nasıl sonlandırabileceğini düzenlemektedir. İşe iade davası, işverenin işçinin iş akdini haksız bir nedenle sonlandırması halinde, iş akdi haksız fesh edilen işçinin açabileceği bir dava türüdür. Ancak tek başına iş akdinin haksız sonlandırılması yeterli olmayıp, işe iade davası için diğer şartları da taşıyor olmak gerekir.

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?
– Haksız nedenle iş akdi feshedilen kişinin işe iade davası açabilmesi için işyerinde 30 veya daha fazla kişinin çalışıyor olması gerekir. Bu 30 kişi iş akdinin sonlandırıldığı tarih dikkate alınarak hesaplanır.

– İşçinin o iş yerinde en az altı aylık çalışmasının bulunması gerekir. Altı aydan az kıdeme sahip işçiler işe iade davası açamaz.

– İş akdi haksız sonlandırılan işçi ile iş yeri arasındaki belirsiz süreli iş sözleşmesinin olması veya işin niteliği gereği belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde olması gerekmektedir.

– İşe iade davası açabilmek için iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi gerekir. İş akdini kendisi sonlandıran işçi işe iade davası açamaz.

– İşe iade davası, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili sıfatında ya da işveren vekili yardımcısı sıfatındaki kişiler tarafından açılamaz.

Kimler İşe İade Davası Açabilir?
İşe iade davası, iş akdinin işveren tarafından haksız fesh edilmesinden itibaren işçi tarafından 30 gün içerisinde arabulucuya başvurması, düzenlenecek arabulucu anlaşmazlık tutanağı sonrasında iki haftalık süre içerisinde dava açılması gerekir. Bu dava süresi içerisinde açılmazsa dava hakkı sona erer. İşe iade davası, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili sıfatında ya da işveren vekili yardımcısı sıfatındaki kişiler tarafından açılamaz.

İşe İade Davası Açma Süresi Ne Kadar?
İş Kanunu madde 20/1 e göre; İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?
Kanunda, işe iade davalarının sonuçlanacağı süre öngörülmüştür. Uygulamada her ne kadar bu sürelere, İş Mahkemelerinin iş yükü v.s nedeniyle uyulmasa da kanun koyucu işçiye korumak amacıyla süre tayin etmiştir. Bu hükme göre işe iade talebiyle açılacak dava, 2 ay içerisinde sonuçlanmalı ve temyizi de 1 aydan önce tamamlanmalıdır.

İşe İade Davası Nerede Ve Hangi Mahkemede Açılır?
İşe iade davalarında görevli mahkeme, İş mahkemeleridir. Dava işçinin çalıştığı yer veya işverenin adresinde bulunan iş mahkemelerinde görülür. İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde açılacak işe iade davalarına Asliye Hukuk Mahkemesi, iş mahkemesi sıfatıyla bakar.

Davanın açılması veya yargılama sırasında yapılacak eksik veya hatalı işlemler kişilerin hak kaybına uğramasına sebep olacaktır. Bu sebeple işe iade davası sürecinde mutlaka bir avukattan hukuki yardım alınması gerekmektedir. Daha detaylı bilgi almak için bizimle İLETİŞİMe geçiniz.

İşçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkisi çeşitli sebeplerle devam edemez hale gelebilir. Bu durumda taraflardan birisi, iş akdini sona erdirecektir. İş akdinin işçi tarafından feshedilmesi konusu “İş Akdinin İşçi Tarafından Feshi” adlı makalemizde incelenmiştir. Bu makalede İş akdinin işveren tarafından feshi ve hukuki sonuçları incelenecektir.

İş akdinin işveren tarafından feshi, kanun koyucu tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. İşveren tarafından yapılan fesih; haklı bir gerekçeye dayanabileceği gibi hiçbir haklı gerekçeye dayanmadan da gerçekleştirilebilir. Yapılacak feshin haklı bir gerekçesinin olup olmaması, farklı hukuki sonuçlar doğurmaktadır.
      Yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine göre; işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Böylece ; iş akdi feshedilen işçinin bu fesih gerekçesine karşı koyma ve hukuki yollara başvurma hakkını araması amaçlanmıştır.

1-Hizmet Akdiyle İlgili Genel Açıklamalar:

Hizmet akdi yani iş sözleşmesi ile ilgili düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanununun 8 inci maddesinden 31 inci maddesine (31 dahil) kadar olan kısmında yer almaktadır. Akit sözleşme anlamına gelmektedir. Dolayısıyla hizmet akdi ile iş sözleşmesi aynı anlamı taşımaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 8 inci maddesinde iş sözleşmesi; bir tarafın yani işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın yani işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme olarak tanımlanmıştır.

2-Hizmet Akdinin Feshi:

Hizmet akdinin (iş sözleşmesi) feshi, sözleşmenin yani işçi – işveren arasındaki çalışma ilişkilerinin sona erdirilmesi demektir. Eğer hizmet akdini işveren feshetmişse, işten çıkarma, işçi feshetmişse işten çıkma, işten ayrılma şeklinde de ifade edilmektedir.

3. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi 

A-Haklı Nedenle Akdin Feshi:

Belirli süreli iş sözleşmeleri, belirli bir süre ile sınırlanan sözleşmelerdir. Bu sürelerin sonunda iş akdi bir bildirime bağlı olmadan sona erecektir. Ancak işveren belirli süreli iş akdini, süre dolmadan feshedebilir. Bu durumda işverenin haklı gerekçesi olup olmaması durumları için ayrı değerlendirme yapmak gerekmektedir.
Aynı şekilde, “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinde belirtilen şartlardan herhangi birinin gerçekleşmesi halinde de süresi henüz dolmamış olsa dahi hizmet akdi işveren tarafından feshedilebilir. Ancak bu durumda, işveren 25 inci maddenin II numaralı bendinde belirtilen sebepler dışında yani sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplerle işçiyi işten çıkarmışsa ve işçi işyerinde en az bir tam yılını da doldurmuşsa işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekir. Eğer işveren 25 inci maddenin II numaralı bendinde belirtilen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedeniyle işçinin hizmet akdini feshetmişse yani işçiyi işten çıkarmışsa bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.

B- Haklı Bir Nedene Dayanmaksızın Akdin Feshi:

Süresi belirli hizmet akdi, henüz süresi dolmadığı halde yukarıda belirtilen haklı bir nedenlerden herhangi birine dayanmaksızın feshedilirse, eğer işçi veya işveren sözleşmeyi tek taraflı feshetmişse, bu durum ihbar tazminatı hariç süresi belirsiz iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın feshedilmesiyle aynı sonuçları doğurur. Dolayısıyla, işçi işyerinde en az bir tam yılını da doldurmuşsa, sözleşmeyi haksız olarak fesheden işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekir. Feshin çift taraflı olması halinde ise taraflar için hiçbir sorumluluk veya hak doğmayacağı açıktır. Ayrıca, süresi belirli hizmet akdini, haklı bir nedene dayanmaksızın süresi dolmadan tek taraflı olarak işveren feshetmişse, işçi kalan aylara ilişkin ücretini de işverenden talep edebilir. Ancak, bu şekilde işten çıkarılan işçi daha sonra başka yerde işe girmişse ve yeni işyerinden aldığı ücret, çıkarıldığı işyerinden aldığı ücretten düşükse, bu durumda sadece kalan aylara ait aradaki fark ücreti işçi işverenden talep edebilir. Aynı şekilde, süresi belirli hizmet akdini, haklı bir nedene dayanmaksızın süresi dolmadan tek taraflı olarak işçi feshetmişse, bu durumda da işveren işçiden kalan aylara ait ücreti tutarında tazminat talep edebilir.

Süresi belirli hizmet akdinin süresi dolduğunda, işçi aynı işyerinde çalışmaya devam ederse bu durumda iş sözleşmesinin süresinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşeceği unutulmamalıdır. Zira; 4857 sayılı Kanunun 11 inci maddesinde; “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” hükmü yer almaktadır. Bu nedenle  taraflar aralarında tekrar yeni bir belirli süreli hizmet akdi yapamazlar. Yapsalar da, hizmet akdi başlangıcından itibaren belirsiz süreli sayılacaktır.

2-1.3.Süresi Belirli Hizmet Akitlerinde Yıllık Ücretli İzin ve Kıdem Tazminatı Hakkı:

4857 sayılı İş Kanununda, yıllık ücretli izin ve kıdem tazminatı hakkı yönünden süresi belirli hizmet akdi ile süresi belirsiz hizmet akdi açısından herhangi bir ayrım yapılmamıştır. Sadece 17 nci maddede ihbar tazminatı yönüyle ayrım yapılmış, ihbar süresi ve tazminatıyla ilgili maddede yer alan düzenlemelerin süresi belirsiz hizmet akdi için geçerli olduğu belirtilmiştir.

Dolayısıyla, süresi belirli hizmet akdiyle çalışan işçinin, yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması yeterlidir. Eğer süresi belirli hizmet akdi bir yıllık yapılmışsa ve sözleşmenin süresi dolduğunda işçi işten ayrılırsa, bu durumda yıllık iznini kullanma imkanı olmayacağından, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden işçinin kendisine veya hak sahiplerine işveren tarafından ödenmesi gerekir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Süresi belirli hizmet akdi ile çalışan işçinin, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarında da aynı şekilde 1479 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümleri geçerlidir. Bu hükümler uyarınca, süresi belirli iş sözleşmesinin süresi dolmadığı halde işveren haklı bir sebebe dayanmadan veya 25 inci maddenin (II) numaralı bendinde belirtilen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”, dışında (I) numaralı bendinde sayılan sağlık sebepleri veya (III) numaralı bendinde sayılan zorlayıcı sebeplerden herhangi birine dayalı olarak işçiyi işten çıkarmışsa ya da işçi 24 üncü maddede belirtilen haklı nedenlerden herhangi birine dayalı olarak kendisi işten çıkmışsa, ayrıca işyerindeki çalışma süresi de en az bir tam yılını doldurmuşsa, bu durumda işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekir.

2-2.Belirsiz Süreli Hizmet Akdinin Feshi:

A-Haklı Nedenle Akdin Feshi:

Belirsiz süreli iş sözleşmesi; 4857 sayılı İş Kanununun “işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü maddesinde belirtilen şartlardan herhangi birinin gerçeklemesi halinde işçi tarafından, “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinde belirtilen şartlardan herhangi birinin gerçekleşmesi halinde de işveren tarafından bildirimsiz olarak yani önceden karşı tarafa herhangi bir bildirim yapmaya gerek kalmadan feshedilebilir. Dolayısıyla, 24 üncü maddede belirtilen haklı nedenlerden herhangi birine dayalı olarak iş sözleşmesini fesheden işçi, eğer işyerinde bir tam yılını da doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır. Aynı şekilde, işveren de 25 inci maddenin (I) numaralı bendinde sayılan sağlık sebepleri veya (III) numaralı bendinde sayılan zorlayıcı sebeplere dayalı olarak iş sözleşmesini feshetmiş yani işçiyi işten çıkarmışsa ve işçi işyerinde en az bir tam yılını da doldurmuşsa bu durumda işverenin yine işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekir. Ancak, işveren işçiyi 25 inci maddenin (II) numaralı bendinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle işçiyi işten çıkarmışsa, bu durumda kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.

B-Haklı Bir Nedene Dayanmaksızın Akdin Feshi:

Belirsiz süreli hizmet akdi, belirtilen haklı nedenlerden herhangi biri olmadığı halde feshedilecekse, sözleşmeyi feshedecek işçi veya işveren taraf, 4857 sayılı Kanunun 17 nci maddesi uyarınca sözleşmenin feshinden önce durumu diğer tarafa bildirmesi gerekir. Buna ihbar süresi denir. Bu ihbar sürelerini dikkate almadan iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Bu ihbar şartı, hem işveren hem de işçi için getirilmiş bir şarttır. Ayrıca sözleşmeyi haklı bir nedene dayanmaksızın fesheden taraf işverense ve işçi işyerinde en az bir tam yılını da doldurmuşsa bu durumda işverenin işçiye kıdem tazminatı da ödemesi gerekir.

C-İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı:

İhbar süresine bağlı olarak ödenen ihbar tazminatı sadece belirsiz süreli iş akitleri için geçerlidir. Süresi belirsiz hizmet akdi, 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinde sayılan haklı nedenlerden herhangi biri olmadığı halde işçi tarafından veya 25 inci maddesinde sayılan haklı nedenlerden herhangi birisi olmadığı halde işveren tarafından feshedilecekse, sözleşmeyi feshedecek tarafın, durumu diğer tarafa bildirmesi gerekir. Buna ihbar öneli veya ihbar süresi denir . Bu durumda işçi veya işveren;

a) İşçinin işi altı aydan az sürmüş ise sözleşmeyi feshetmeden en az iki hafta önce,

b) İşçinin işi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş ise sözleşmeyi feshetmeden en az dört hafta önce,

c) İşçinin işi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş ise sözleşmeyi feshetmeden en az altı hafta önce,

d) İşçinin işi üç yıldan fazla sürmüş ise sözleşmeyi feshetmeden en az sekiz hafta önce,

sözleşmeyi feshedeceğini karşı tarafa bildirmesi gerekir.

Bildirim şartına uymayan, yani sözleşmeyi feshetmeden önce yukarıda belirtildiği şekilde karşı tarafa önceden haber vermeyen taraf, karşı tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Ancak işveren bildirim süresine ait ücreti işçiye peşin ödemek suretiyle, yukarıda belirtilen süreleri beklemeden iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, işverenin,4857 sayılı Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinden yani iş güvencesiyle ilgili hükümlerden kurtulabileceği anlamına gelmez. Bu konudaki ayrıntılı bilgiyi, iş güvencesi kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçinin hizmet akdinin feshi başlıklı diğer makalemizde bulabilirsiniz.

İşçi-İşveren uyuşmazlıklarına ilişkin daha detaylı bilgi almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.